Metodologia, premissas e fontes — Estudo 2026

Rascunho para revisão. Não publicar como está.

Este documento foi montado lendo o código que está no ar — a função compute() em original/Code.gs (linha 39) e o cálculo equivalente na landing page. Todas as fórmulas e todos os números abaixo foram conferidos e reproduzidos.

O que o autor do rascunho não pode fazer: inventar fonte. Sempre que uma constante do modelo não pôde ser rastreada até uma fonte real citada no material, ela está marcada em amarelo. Não é acusação — é lacuna. É melhor a lacuna aparecer agora do que num e-mail de um analista de compliance depois da publicação.

Índice

1. O que este documento responde

A calculadora entrega um número em reais e um score de 0 a 100. Este documento abre a caixa-preta: de onde vem cada parcela do custo, qual constante entra em cada conta e de onde veio cada constante.

Quem responde à pesquisa é RH, CFO e compliance. Esse público vai perguntar. Melhor responder antes.

2. O que você informa e o que o modelo faz com isso

Mais nada entra no cálculo. As 12 perguntas da pesquisa não afetam o custo nem o score — elas alimentam o texto das três prioridades do relatório e a base agregada do estudo.

3. O custo-hora: a base de tudo

Três das quatro parcelas do custo dependem do custo-hora.

custo-hora = salário médio mensal × 1,7 ÷ 176

Em palavras: pega-se o salário médio, acrescentam-se 70% de encargos e o resultado é dividido pela jornada mensal de 176 horas.

Exemplo: salário médio de R$ 3.000 → R$ 3.000 × 1,7 ÷ 176 = R$ 28,98 por hora.

4. As quatro parcelas do custo

O custo total é a soma de quatro parcelas. Antes das fórmulas, o mais importante: quanto cada uma pesa.

4.0 Quanto cada parcela pesa

Empresa-padrão: 500 colaboradores, R$ 3.000 de salário médio, turnover de 30%.

Leia esta tabela com atenção. Três quartos do número que aparece em destaque na tela vêm de uma única parcela — o presenteísmo — que é justamente a menos observável das quatro: ninguém mede diretamente quantas horas alguém passou preocupado com dinheiro. Ela é construída inteiramente a partir de percentuais de pesquisas de opinião. Isso não a invalida, mas exige que o documento diga com todas as letras: o número grande é, em sua maior parte, uma estimativa de premissa.

4.1 Presenteísmo — 76% do total

Colaborador presente, mas com a cabeça no problema financeiro.

presenteísmo = colaboradores × 45% × 2 h/semana × 48 semanas × custo-hora × 65%

Em palavras: supõe-se que 45% do quadro tem a produtividade afetada por questões financeiras; cada um desses perde 2 horas por semana, durante 48 semanas no ano; essas horas são valoradas pelo custo-hora e, por prudência, conta-se apenas 65% do valor, porque uma hora distraída não é uma hora totalmente perdida.

4.2 Turnover atribuível — 17% do total

Parte do custo de reposição de pessoas que é atribuída ao estresse financeiro.

turnover atribuível = colaboradores × turnover anual × 1 salário mensal × 20%

Em palavras: do total de desligamentos do ano, considera-se que repor cada pessoa custa um salário mensal, e que 20% desses desligamentos têm o estresse financeiro como causa.

4.3 Absenteísmo por saúde mental — 6% do total

Horas efetivamente não trabalhadas por atestados, na parcela atribuída ao estresse financeiro.

absenteísmo = (atestados/mês × 12) × 116,8 h × custo-hora × 30%

Em palavras: cada atestado por saúde mental representa, em média, 116,8 horas de trabalho perdidas; 30% dessas horas são atribuídas ao estresse financeiro.

4.4 Custo administrativo — 1,3% do total

Tempo do RH gasto administrando vales, adiantamentos, consignados e penhoras.

custo administrativo = 10 × 12 × 60 × colaboradores ÷ 500

Resultado: R$ 14,40 por colaborador por ano (R$ 1,20 por mês).

RAFAEL: DE ONDE VEIO ESTE NÚMERO? — esta parcela não fecha com a própria descrição

O relatório em PDF descreve esta parcela como "horas do RH × custo-hora" (Code.gs linha 62). Mas a fórmula não contém o custo-hora. Tentando reconstruir a intenção por trás dos números (10 minutos, 12 meses, 60, e um divisor 500), não há leitura que feche:

• Se "60" fosse R$ 60/hora, faltaria dividir os 10 minutos por 60 para virar hora — e o resultado seria 60 vezes menor.
• Se o cálculo fosse "10 min por colaborador por mês", a taxa horária implícita seria de R$ 7,20 por hora, abaixo de qualquer custo-hora de RH real.
• O divisor 500 é exatamente o headcount padrão da calculadora, o que sugere que a conta foi calibrada para "uma empresa de 500 pessoas gasta R$ 7.200/ano" e depois escalada linearmente.

Duas consequências práticas:

1. Esta parcela ignora o salário da empresa. Uma empresa com salário médio de R$ 10.000 tem exatamente o mesmo custo administrativo por colaborador que uma com R$ 1.600 — o que contradiz frontalmente a descrição "horas do RH × custo-hora".
2. Como a parcela pesa só 1,3% do total, o erro quase não muda o número final — mas muda a credibilidade, porque é a linha que um leitor atento consegue conferir de cabeça.

Decisão necessária: ou a fórmula é corrigida para realmente ser "horas do RH × custo-hora" (com a premissa de minutos declarada), ou a descrição no relatório é reescrita para corresponder ao que a conta faz. Hoje as duas coisas não batem.

5. O score de 0 a 100

Como é calculado

Passo 1 — soma-se o custo das quatro parcelas e compara-se com a folha anual com encargos:

folha anual = colaboradores × salário × 1,7 × 12
% da folha  = custo total ÷ folha anual × 100

Passo 2 — esse percentual é comparado com a referência de 1,75%:

score = 50 × (% da folha ÷ 1,75)

limitado entre 0 e 100.

As faixas

O que "50 = média dos pares" significa de verdade

A página diz "50 = média dos pares". Não é uma média de empresas. É isto:

O valor 1,75% é o percentual da folha que a própria calculadora produz quando recebe os valores padrão dos controles: 500 colaboradores, salário médio de R$ 3.000, turnover de 30% e atestados na referência de 6% ao ano.

Conferido: com esses valores o modelo devolve 1,7467% e score 50.

Ou seja, 50 é a nota da empresa-padrão do próprio simulador, não a mediana de uma amostra. O mesmo vale para a "referência de pares: R$ 1.069 por colaborador/ano" que aparece no PDF — é exatamente 534.502 ÷ 500, o resultado da empresa-padrão.

Isso não é desonesto: o material já diz que a referência é "construída a partir dos parâmetros da metodologia" e que será substituída pela amostra real na publicação de novembro. Mas a expressão "média dos pares", sozinha na tela do score, sugere ao leitor uma coisa que ainda não existe. RAFAEL: como você quer nomear isso até o estudo ter amostra? Sugestão: "50 = empresa de referência do modelo" e trocar para "média dos pares" só quando a amostra existir

6. As referências de comparação

O relatório compara a empresa com três referências:

7. Fontes citadas

Lista reproduzida do rodapé da landing page e do PDF do Raio-X.

Aviso honesto: as citações foram lidas e reproduzidas como estão no material. Não há como confirmar que cada uma existe, que os números conferem com o original, nem se os links estão corretos — porque nenhuma delas tem link no material. Conferir uma a uma com a fonte original é tarefa de um humano, e é pré-requisito para publicar uma página chamada "Metodologia e fontes".

8. ⚠️ Limitações do modelo

Esta seção é a mais importante do documento. Ela existe para que a Segue diga primeiro o que um crítico diria depois.

8.1 O score não muda com o tamanho da empresa

O achado: de 50 a 10.000 colaboradores, mantendo o resto igual, o score é exatamente o mesmo.

Conferido rodando o modelo:

Por quê, em linguagem simples: todas as quatro parcelas do custo crescem em linha reta com o número de colaboradores — e a folha total também. Quando se divide uma coisa pela outra, o número de colaboradores aparece em cima e embaixo e se cancela. O que sobra depende essencialmente do turnover (e de forma quase imperceptível do salário).

Consequência prática: o valor em reais muda — e muda muito, porque é proporcional ao tamanho — mas o score e a faixa ("na média dos pares") são praticamente insensíveis a tudo que o usuário arrasta na tela, exceto o turnover.

E o salário praticamente não move nada: de R$ 1.600 a R$ 10.000, o score vai de 50 para 49.

O efeito colateral mais visível: com a opção "Não sei" marcada (que é o estado padrão da página), varrendo todas as combinações possíveis dos controles, o score só consegue ficar entre 42 e 65. As faixas "Abaixo dos pares" (abaixo de 40) e "Crítico" (80 ou mais) são inalcançáveis. O medidor mostra quatro faixas, mas só duas podem acender.

Isto não é bug de código — é a metodologia. O modelo mede intensidade (custo como % da folha), não escala. Está matematicamente coerente. A questão é de produto e de comunicação: o usuário arrasta o controle de 50 a 10.000 colaboradores e o score não se mexe, e isso é percebido como "esta calculadora não está funcionando".

RAFAEL: DECISÃO PENDENTE — três caminhos, e a escolha é sua:

1. Manter e explicar. Deixar claro na tela que o score mede intensidade, não tamanho, e que o número em reais é a parte que responde ao porte.
2. Fazer o porte entrar no modelo de verdade. Diferenciar as premissas por porte (empresas grandes têm mais estrutura de RH, turnover e perfil salarial diferentes). Isso muda a metodologia do estudo.
3. Comparar por porte. Manter o cálculo e trocar a referência fixa de 1,75% por uma referência por faixa de porte e setor — que é exatamente o que a amostra de novembro permitiria fazer.

8.2 A opção "Não sei" faz o modelo se comparar consigo mesmo

O campo de atestados vem com a caixa "Não sei — usar a referência de mercado (6% do headcount por ano)" marcada por padrão. Na prática, é assim que a maioria vai responder.

O que acontece quando ela está marcada:

1. O sistema preenche os atestados com 6% do headcount ao ano.
2. Calcula a taxa por 100 colaboradores: 6% do headcount ÷ headcount × 100 = exatamente 6,0.
3. Compara esse 6,0 com a referência de mercado, que também é 6,0.
4. Conclui: "na referência".

O relatório compara o palpite do sistema com o próprio palpite do sistema e informa ao respondente que ele está na média. O resultado é predeterminado: com "Não sei" marcado, a linha "Atestados por saúde mental por 100 colaboradores" sempre dirá "na referência", para qualquer empresa, sempre.

Pior: o texto da comparação é apresentado ao leitor como se fosse um achado sobre a empresa dele ("Sua taxa (6,0 por 100 colaboradores) está na referência ou abaixo") — quando é apenas o valor que o próprio sistema inseriu por falta de resposta.

Há ainda um segundo efeito, menor mas confuso: o campo exibe o número arredondado (3 atestados/mês para 500 colaboradores), enquanto o cálculo usa o valor exato (2,5). Se o usuário apenas desmarcar a caixa sem alterar nada, o modelo passa a usar 3 em vez de 2,5 — a taxa salta para 7,2 por 100 e a mesma empresa, com a mesma informação, passa de "na referência" para "acima da referência", e recebe uma prioridade diferente no relatório.

RAFAEL: DECISÃO PENDENTE — sugestões possíveis:

• Quando "Não sei" estiver marcado, suprimir a linha de comparação de atestados no relatório e escrever "não informado", em vez de afirmar que a empresa está na média.
• Ou marcar visivelmente o valor como estimado ("valor de referência aplicado por falta de dado — informe o número real para uma comparação válida").
• E corrigir a divergência entre o número exibido (arredondado) e o usado no cálculo.

8.3 Três quartos do resultado vêm da parcela menos observável

Como mostra a tabela 4.0, o presenteísmo responde por 76% do custo total — e é construído inteiramente com percentuais de pesquisa de opinião (45%, 2 h, 48 semanas, 65%). Nenhuma empresa mede presenteísmo diretamente. O número é uma estimativa razoável, mas é uma estimativa, e o documento precisa dizer isso antes que alguém diga por ele.

8.4 Percentuais de população geral aplicados a uma empresa específica

Os percentuais da Onze/Icatu vêm de uma pesquisa com brasileiros em geral (8.391 entrevistados). O modelo os aplica ao quadro de uma empresa específica, cujo perfil salarial, setor e região podem ser muito diferentes da média nacional. É uma aproximação necessária na ausência de dado próprio — e precisa ser declarada.

8.5 O setor não entra em nenhuma conta

O usuário escolhe entre oito setores. Essa escolha não altera nenhum número — nem o custo, nem o score, nem a referência. Ela aparece apenas como rótulo no relatório e na frase "Seus pares (Varejo, porte 101–500)...", que sugere uma comparação setorial que ainda não existe. RAFAEL: até a amostra existir, a frase deve dizer isso?

8.6 As respostas da pesquisa não entram no cálculo

As 12 perguntas (benefícios existentes, gasto, NR-1, dores observadas) não afetam o custo nem o score. Elas só selecionam o texto das três prioridades do relatório. Se o respondente marca "mais atestados por saúde mental" e "penhoras na folha", o número não muda em nada.

8.7 O modelo não desconta sobreposições

Presenteísmo, absenteísmo e turnover são somados como se fossem independentes. Na prática, a mesma pessoa pode estar nas três parcelas (rendeu menos, depois se afastou, depois pediu demissão). Como as três parcelas já usam percentuais de atribuição conservadores (65%, 30%, 20%), a sobreposição é parcialmente absorvida — mas não há um ajuste explícito para isso.

8.8 Todas as premissas são anuais e estáticas

Não há sazonalidade, não há diferença por área ou por faixa salarial dentro da empresa, e o modelo não projeta evolução no tempo.

8.9 Detalhe menor: os números fixos da "prévia" não batiam com o modelo

O bloco de prévia da landing page trazia, escritos no HTML, "R$ 754 mil" e "22.651 h". Os valores corretos do modelo para a empresa-padrão são R$ 534.502 e 15.091 h. O JavaScript sobrescreve esses valores assim que a página carrega, então quase ninguém via os errados — mas eles apareciam se o JS demorasse ou falhasse, e estavam no código-fonte, que é público.

Estado desta pendência: os dois valores fixos já foram atualizados na nova landing (web/index.html) para R$ 534.502 e 15.091 h, conferidos contra o modelo. A fórmula não foi tocada. RAFAEL: confirmar que os valores antigos eram mesmo de uma versão anterior do modelo, e não de um cenário diferente que se pretendia mostrar

h <= 100 ? 'até 100' : h <= 500 ? '101–500' : h <= 1000 ? '501–1.000' : h <= 5000 ? '1.001–5.000' : '5.001+'